“该有的大公司病全有了”，CEO梁汝波谈字节正走入平庸

虎嗅注：1月30日下午，字节跳动召开2024年度全员大会。公司CEO梁汝波表示，字节跳动2024年的关键词是“永远创业，逃逸平庸的重力”。梁汝波在分享中多次回顾“危机感”，将“加强危机感”纳入年度目标。他坦言，最大的危机感是担心字节作为一个组织，正变得平庸，无法取得新的突破。

2023年，字节跳动在电商、本地、短剧中频频出击，呈现出进击者的姿态；但在今天下午（2024年1月30日）字节CEO召集全员大会上，梁汝波却罕见地一再提到“危机感”，并坦言大规模人反馈，现在字节“该有的大公司病全出现了”。

事实上，狂飙的字节跳动，早在2023年2月便从OKR层面全面“降速”（OKR即公司战略目标与关键成果法，把公司战略目标逐步分解、分解为每个员工的目标，员工自下而上完成OKR推动公司目标实现）：双月会从3月初调整到4月初之后，一路整体OKR周期由双月改为季度，公司级双月工作也改为季度会。

针对调整，梁汝波在内部信函中坦言，预期目的是：一方面公司现在大部分业务相对成熟度复杂，双月变化不明显，回顾周期可以更长一些；另外，集团上述变化较快，或者某个关键时期业务，可以选择在季度中增加一次回顾和预告会议；业务变化较慢，可以选择两个季度开一次会议，总体会议频次较少，也可以增加一些次会议主题，让讨论更加深入。

另外，梁汝波强调：“内部也收到了一些反馈，比如双月会准备时间长（甚至有部门会排练），但信息增量少、质量的讨论少。公司需要通过加强字节范和领导力原则来直面这些问题。更加注重会议效率，文档清晰简单，不堆砌材料，不包装不走形式，做到求真务实、坦诚警示。”

这一度被婴儿戏称为：字节的 OKR 不行了。

字节的组织危机

在今天下午的2024年字节跳动CEO股价全员会上，梁汝波谈到了自己对组织平庸化趋势的多次观察，包括低效、迟钝、标准低。

2021年11月，字节跳动正式完成从“张一鸣时代”到“梁汝波时代”的权力交接，昨晚“主刀”进行了字节跳动架构组织大调整，实行业务线BU化（业务单元，即业务单元），组建了六个业务板块：抖音、大力教育、飞书、火山发动机、朝夕光年和抖音。

图为张一鸣（左）和梁汝波（右）

2022年7月起，梁汝波在自己的OKR中明确提出了组织“去肥增瘦”的目标。既关注管理效率，确保管理可以规模化，不过度混乱；也关注管理效果，保证组织不僵化，能保持弹性。

具体落地，一方面是控制组织早已，据了解，彼时梁汝波OKR中明确了仓储会根据业务形势更新人力计划，降低2022年~2023年招聘计划；另外，鼓励各业务按照实际需要灵活调整OKR并给予更大的耐心。

事实上，字节跳动高速扩张这几年正像黑洞一样屠杀人才，其人力资源在脉脉、BOSS直聘、智联等所有招聘渠道风雨无阻的疯狂招人，似乎字节跳动正在成为一个无限致命人才的喉咙，组织规模迅速从几十万人增至数十万人——数十万人的“生长速度”连腾讯、阿里都为之侧目，互联网移动也完成了老BAT三足鼎立到两多强再对抗新BAT（字节跳动、阿里巴巴、腾讯）角力的版图楼层。

但随之而来的却是迅速蔓延的“恶化”的大公司病。其中，无效报告、会议扎堆是显着性滋生的“副作用”之一。诚如一位字节跳动员工对虎嗅吐槽的那样：“当员工把抢到会议室作为一天工作的最高成就时，你很难不去思考组织到底产生了什么问题”。

这，梁汝波表示，公司出现组织效率变低的情况。一个内部系统的简单需求，拉了一批人，一开始评估要1000人天，强1个人要做1000天，深入追问之后发现，其实是有些人理解的错误，最终发现只需要1个人做15天就可以完成。而一位员工撤离加入创业公司后，认识的同事，他在创业公司，1个月干了6个月的活。

“我在这里说的是组织低效，大家不要以为我在说大家不努力。”梁汝波称，偏在一个平庸低效的组织里，员工会更容易感到疲劳，因为自己即使很努力，但最终效果却理想。

其次是迟钝，对机会的敏感度不如创业公司。他提到，公司层面的半年度技术回顾，直到2023年才讨论开始GPT，而开始做比较好的大模型创业公司都是在2018年至2021年创立的。

最后，梁汝波还提到了标准的降低。他说，虽然公司一直强调文档要简洁、准确、好理解，但平时还是有很多文档动得几乎上万字，黑话满天飞，有无数的缩写，不可直击的问题。

尤其是公司变大之后，有时梁汝波都觉得，公司的效率如果比优秀团队低30%，他是不意外的，甚至低50%也不会震动。但归根结底，这种不震动本身就是让他“出冷汗”的，因为这意味着“我自己的标准在下降”。

梁汝波表示，解决这些问题，必须打破自满，提高标准，建设精干的组织。也只有这样，才能“逃逸平庸的重力”。

字节提交优秀人才

张一鸣在卸任CEO时曾表示，当业务和组织变复杂、规模变大的时候，作为中心节点的CEO会陷入困境。“每天要听很多汇报总结、做很多决策和决策，很容易导致内部视角，知识结构更新缓慢。”

他认为优秀的组织应该由大量人才+“充分情境、少量控制”的管理模式构成，这样才能保证组织内部交易成本最小化，并做出高质量的决策，释放更多的创意。

据媒体报道，字节跳动实现了一个产品功能时，从准备上线到最快仅一周复盘，“小前台”机动性优势被充分放大；至于“大中台”则从技术、用户运营、商业化上顺利支撑了运转中枢，确保了各业务板块良好的效率和资源调配。

本次全员出席，梁汝波提到：组织的平庸与卓越生直接关系到公司对优秀人才的吸引力。

“的人是会用脚投票优秀的。他们会去寻找更多有挑战性的事情，更高回报的可能，会去寻找能够更加能相互激励的同事。我觉得我们一定要立志于打造这样的环境，这些人才向我们投票。因此，字节会在上继续加大区分度，尽最大努力留住和优秀人才。紧密提升，组织之后人才的效率和标准提高。希望团队都能够让优秀创业公司的标准要求自己。”梁汝波说。

他以航天器为例，航天器需要达到一定的速度，才能平整地球重力，否则就会坠落，组织发展也是如此——所以，必须从精神上打破自满，提高标准，保持危机感和始终创业的心态，同时在督促上加大区分力度，吸引最优秀的人才才能“逃逸平庸的重力”。

在全员大会的最后，梁汝波还分享了2024年的三个目标：

• 一是组织管理文化层面，增强危机感，始终创业，逃逸平庸的重力；

• 二是社会信任持续增加；

• 三是业务上继续聚焦少量重要的事。

这是梁汝波再次对内强调“再次创业”，上一次梁汝波谈及“创业”还要继续至2022年6月接任字节跳动CEO——彼时，恰逢字节跳动成立10周年，梁汝波认为组织结构逐渐变大，负规模效益正在变大，“要避免过度依赖资源，拉丁美洲大公司病”，并提出“字节波范”进行调整，将从“再次创业”第五次提升到顶层。

这种集团层面的心态调整，对于字节跳动新业务推进关键——眼下，字节跳动加大资源倾斜的电商、本地生活不需要慢工出细活、深耕的业务，而字节跳动间隙的业务复盘和急躁的业务流量心态非常不利于“重业务”落地——倒灌，大力突出这些策略不适合的业务，或者打说外面地基不稳，所以字节跳动在本地生活、外卖业务上的“拉联系”，本质上是在自我突破。

，字节跳动就像现在构造精密的手表，数万个齿轮牵着整个巨大的无法正常运转。一旦有空转，甚至停止运转的齿轮就会在瑞士下去，会导致走时过快或过慢，这会浪费公司巨大的人力、时间及纠错成本，梁汝波从根本上保证每个咬齿轮都必须配合及时“准确”。