如何在亚洲新兴市场赢得顶尖人才之战

根据2023年普华永道的研究，44%的亚太地区员工认为未来五年内，他们工作所需的技能将发生重大变化。然而，只有48%的人清楚这些变化将如何展开。

在接下来的12个月里，大约40%的员工极有可能或很有可能要求加薪或期望，而约30%的可能会更换雇主。这些数字比去年的员工调查增加了7-10%，显示出员工愿意在职业生涯中做出改变的愿望增强。

聚焦这个由各个新兴市场组成的集合体，长期的顶尖人才必然使雇主面临更加复杂的问题。公司必须经常应对人才市场的严峻条件。

在AC Ventures的《对话数字解构》最近一集中，该公司的组织与人力副总裁Derisa Zahara与东南亚招聘和人力资源领域的同行坐下来讨论了吸引和留住顶尖人才的关键策略。

B Capital的全球风险投资公司首席人力官Sandi Sadek和Carsome的前首席人力官该、哈萨克斯坦战略顾问Sergio Salvador，也是ACV投资组合顾问社区的成员，参加了讨论。小组讨论了在亚洲新兴市场吸引和留住顶尖人才的关键策略。

文化是关键，但绩效至上

在最高层次上询问如何考虑招聘和保留人才时，小组首先从文化契合和多样性入手。桑迪指出，这两个因素在东南亚吸引人才方面变得越来越重要，尽管人才池仍然有限，但在逐渐增长。

她解释了文化和强大的雇主品牌的重要性——将个人价值观与组织目标紧密结合，不仅是可取的，而且对于营造有利的工作环境至关重要。除此之外，她还可以分享在拥有强大的雇主品牌之前，公司本身需要表现良好。

桑迪说：“我认为，对于任何类型的公司工作，最终绩效是至关重要的。希望组织人员工作有高绩效。他们希望与优秀的人一起工作。他们希望做出伟大的事情。”她还特别强调了东南亚文化的重要性：“这就是为什么我们努力确保人们的个人价值观和目标与组织的目标、价值观、愿景和使命保持一致。”

塞尔吉奥回应道：“Carsome在吸引人才方面经历了各种阶段。我同意高绩效的组织能够吸引人才。然而，我确实认为不同人的动机可能也很大。相互之间的交流，这可以简单地转化为以下问题：我在和朋友一起工作吗？我在和我喜欢的人一起工作吗？我们是否都在追随富有性的领导者？”

此外，Sergio 还解释说，吸引非常资深的人才到一个组织与吸引初级或入门级团队成员是完全不同的。 端点的策略将带来很大的差异。

跨境招聘和定制化招聘

与印尼这样的新兴市场一样，对顶尖人才的竞争一直非常激烈，雇主需要跳出传统思维。在许多情况下，这意味着要在区域内寻找最佳的管理人员和高层管理人员。但跨境招聘也为薪酬讨论带来了更多的维度和复杂性。

桑迪解释说：“在讨论吸引员工和留存时，必须认识亚洲，尤其是东南亚，不是一个单一体，而是由具有不同趋势的多个国家组成的。在薪酬方面，考虑具体的市场动态政府关键。例如，新加坡积极支持投资计划，增强了其在创新和创业方面的吸引力，这就是他在地区形成了对比。虽然传统上，部分企业提供的基本工资较低，但这种差距正在缩小，随着薪酬策略变得更加细化，这些策略也因公司的发展阶段和行业背景而有所不同。因此，公司在福利和薪酬方面的方法必须根据团队成员的当地条件以及组织的成熟度进行定制。

Sergio补充说：“再次强调Sandi的观点，从实际角度来看，仅仅提供高薪吸引和留住人才，在今天的市场中是不可持续的。无论是大公司还是小公司，都必须探索更有意义的员工参与策略。这包括培养强调灵活性、自主性和内部流动性的工作环

在AI时代招聘顶尖人才

Derisa 指出，如果不讨论新技术，尤其是人工智能（AI）的广泛影响，就很难就高技能进行最新的对话。她提到了新加坡政府最近的一项旨在吸引 15,000 名人工智能专业人员的举措，并询问 Carsome 和 B Capital 如何看待人才的新情况，现在人工智能员工已经成为重要因素。

Sandi 说：“AI 是我们公司内部的一种变革力量，显着塑造了我们的全球运作方式。”她补充道，“从个人和组织的角度来看，我们在理解和实施 AI 方面取得了巨大的进步。我们建立了一个动态的内部 AI 团队，在所有领域——从投资策略到人力资源和市场营销的运营功能——都在引领变革。这种变革的方法不仅是为了跟上逻辑，而是为了在利用 AI 增强我们的工作流程和决策过程中领先一步。”

Sergio补充说：“关于吸引15,000名AI专家的战略目标，这值得增值，但这只是一个开始。这对AI技术的需求不断扩大，这个数字只是沧海一粟。在未来几十年里，这种需求不仅会持续存在，而且还会在国内出现区域增长。为了满足这一需求，采用多方面的方法至关重要。提升当前员工的技能和与教育机构合作培训学生将是关键。这种策略必须将即时人才获取与长期教育伙伴关系结合起来，以AI领域持续涌入培养熟练专业人员。”